（2023年2月號562期動腦雜誌）
朋友的請教
一位朋友剛接手某傳產企業總經理的職務，兩個月後，他發現公司本身沒有什麼負面消息，也不曾發生過什麼品牌危機，但過去幾年的員工離職率頗高，不但留不住舊有員工，連新人都很難招募，因此來找我討論是否可透過傳播解決現有問題。
如前所說，又是一個解題思維的大誤，奧美的訓練一再提醒我們，找出客戶真正的問題點，才能有效率的提出解方。因此，我請他多給我一些質化或量化分析，希望可以多給我一些思考方向。
果然並不單純
根據從離職前員工訪談的相關資料，他提出了以下的觀察。
這家傳產的平均薪資比同業高出約10%，因此薪資並不是主要問題，但員工會選擇一去不回頭，普遍的回應是：
1.認為在這家公司工作看不到未來
2.主管對於任何超乎他想像的提案內容一概封殺，不予討論，任何階層都一樣。
3.公司內部充滿太多不能說的秘密，耳語叢生，不公平的抱怨比比皆是。
至於招募不到新人的原因，則是社群上這家公司的名聲很差，常常會有員工爆料公司內部各種不公平及死氣沉沉的情況，因此絕大多數的求職者都不會把這家公司當成第一選擇：即使暫時來了，多半也是騎驢找馬的中繼站。
把脈與初步解方
再次跟我這位朋友碰面時，我開門見山地告訴他，他期待的解題方向需要重新被調整，最重要的關鍵點，不再於傳播能為公司做什麼，而在於「內部溝通」的必須性。
當許多企業在討論雇主品牌的時候，其實都忽略了「內部溝通」這個前提。首先，一個公司的員工離職率高，其實代表這家公司內部溝通一定有問題，而且如果員工的離職率跟招募不到新人這兩件事，還有著緊緊相依相偎關係，那就是這個品牌的內部聲譽出了大狀況。簡單說，一個充滿不能被討論事項及隨時都有耳語祕密傳散的公司，當然不會有人想繼續待下來。
因此我建議他必須認真思考，該如何重新思考進行該公司的內部溝通，初步至少要做到以下幾件事。
1.下情能夠上達。
2.主管能接受同事的建議。
3.訊息透明化，而並非讓少數人掌握話語權。
內部溝通當然不只有這些，但至少這是基礎，當這家公司願意思考該怎麼做以上幾件事後，我才有機會再提供更多關於內部溝通的關鍵建議。
作者為台灣奧美集團世紀奧美公關總經理，超過30年行銷暨公關經驗，專長為公關議題策略規劃、雇主品牌、內部溝通、高階主管公關形象建議及危機管理/處理。旅行及閱讀是人生最堅定的信仰，除此之外人生雲淡風輕。
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